Quo Vadis – Personalwesen: Was heute schief läuft und morgen anders sein sollte. - Teil 5

Interviewreihe Teil 5 - mit Rolf Dindorf

Über den Interviewpartner:

Rolf Dindorf ist Filmliebhaber, Fachmann für Demographiemanagement und die so genannten Babyboomer am Arbeitsmarkt, darüber hinaus bloggt er auf www.generation-silberhaar.de über Themen rund um den demographischen Wandel, Generation 50+ und das strategische Personalmanagement.  

Die Diskussion ist im vollen Gange und es ist nicht von der Hand zu weisen, dass HR, also das Personalwesen in deutschen Unternehmen derzeit maßgebliche Probleme hat. Nicht überall aber dennoch auffällig, denn mittlerweile ist die Diskussion sogar in den Massenmedien angekommen. Grund genug die Experten zu Wort kommen zu lassen, denn hier werden sich sicherlich viele Interessante Sichtweisen offenbaren und am  Ende könnte so ein differenziertes Bild entstehen.  Vielleicht ein interessante Sammlung für jeden Personaler, der es zukünftig besser machen und auch wieder bei Unternehmensentscheidungen mitreden will.

Lieber Rolf Dindorf, wie erleben Sie derzeit die Personalarbeit in deutschen Unternehmen?

Der demographische Wandel erfordert eine neue und nachhaltige Personalarbeit. Angesichts des sinkenden Erwerbspersonenpotential und einer damit einhergehenden Alterung der Belegschaft stehen Unternehmen und Verwaltungen vor erheblichen Herausforderungen. In vielerlei Hinsicht wird dies die Arbeitswelt und die Gesellschaft verändern.

Die Erfahrung zeigt, dass in vielen HR-Köpfen ein kurzfristiges Denken vorherrscht. Um dem Wandel erfolgreich zu trotzen braucht es aber einen langen Atem. Langfristiges und damit einhergend strategisches Denken gehört ergänzend zur Personalarbeit. Wer CEO’s erreichen möchte muss zukunftsweisende Konzepte entwickeln und Neues wagen.

Welche Herausforderungen sehen Sie in Zunkuft vermehrt für die Personalarbeit in deutschen Unternehmen?

Smoke on the Water für viele HR-Abteilungen? Viele Unternehmen haben bisher auf eine Altersststrukturanalyse Ihrer Belegschaft verzichtet. Es droht ein böses Erwachen. Gefordert sind Vorstände, Führungskräfte und Personalabteilungen rasch und engagiert zu agieren. Lebensphasenspezifische Angebote müssen entwickelt werden. Dazu gehören Ansätze der Qualifizierung, Motivierung und des Work-Life-Balance. Es gilt, Angebote für ältere Mitarbeiter zu entwickeln. 

Vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung setzen viele Unternehmen ungebrochen auf den immer weniger werdenden Nachwuchs. Angesichts der in Rente gehenden starken Geburtsjahrgänge wird dies bei weitem nicht reichen. Auch der Import von ausländischen Arbeitnehmern wird die Lücke nicht schließen. Zuwanderung allein wird das Problem der überalternden Belegschaften nicht lösen. Fraglich bleibt, ob auch die gewünschten Facharbeiter zuwandern. Und sofern sie kommen, wohin gehen sie? Zieht es die zugewanderten Facharbeiter wirklich in Randgebiete der Republik?

Sinnvoller wäre es die Rahmenbedingungen für eine familienfreundliche Umwelt im Rahmen einer Work-Life-Balance zu entwickeln. Damit Väter und vor allem Mütter nicht nach der Geburt den Karrieretod sterben müssen. Was hindert daran neue Strukturen zu schaffen? Warum mangelt es an Flexibilität?

Was können Personaler tun um diesen Herausforderungen entgegen zu treten?

Gerade vor dem Hintergrund des demographischen Wandels bedarf es eines betrieblichen Gesundheitsmanagements. Dabei geht es nicht nur um die Reha-Rückkehrer sondern auch um die Prävention. Gesundheitsförderung zur Erhalt der Arbeitsfähigkeit ist ein bedeutender Baustein in einem lebensphasenbasierten Personalkonzepts. Arbeitsgestaltung- und organisation sind ein Eckpunkt eines Demographiemanagements um die Produktivität und Leistungsfähigkeit zu erhalten.

Das Miteinander im Unternehmen im Sinne einer wertschätzenden Alterskultur gehört ebenso dazu. Die Anerkennung und Förderung von Erfahrungswissen sowie der kommunikative Umgang im Sinne einer “Communication by fair means” fördern das psychische Wohlbefinden. 

Welche Fehler, oder Verhaltensweisen sollten aus Ihrer Sicht in Zukunft vermieden werden?

Mittlerweile liegt eine Flut von Studien zum Thema ältere Arbeitnehmer vor. Das Cliché vom ineffizienten und ineffektiven Mitarbeiter ist längst widerlegt. Ebenso sollten die übertriebenen Stereotype gegenüber der Generation Y aus den Köpfen gestrichen werden.

Die stereotype Selektions- und damit Einstellungskultur gilt es im Sinne einer innovativen Personalpolitik zu überwinden. Innovationsfähigkeit durch Diversity lautet das Motto der Zukunft. Welchen Sinn macht es geklonte Armeen im Sinne von Star Wars in seinen Abteilungen zu unterhalten? Woher soll dann das Neue kommen?

Welche Gefahren sehen Sie für das Personalwesen, wenn an den bestehenden Mustern festgehalten werden sollte?

Das Personalwesen gibt es nicht. Der Blick liegt auf den einzelnen betrieblichen HR-Abteilungen. Da gilt der Satz von Marlon Brando „Nur wer seinen eigenen Weg geht, kann von niemandem überholt werden.“ Die Zukunft gehört den Innovatoren. 

Hand aufs Herz, welche Daseinsberechtigung hat die Personalarbeit in Ihren Augen. Ist Sie aus Ihrer Sicht vielleicht sogar überflüssig?

Ganz im Gegenteil. Personalarbeit gewinnt vor dem Hintergrund der drei großen Trends Globalisierung, demographischer Wandel und Digitalisierung noch an Bedeutung. Dies gelingt aber nur bei konsequenter strategischer und taktischer Ausrichtung. Durch die Veränderung der Arbeitswelt gewinnt der menschliche Faktor noch an Bedeutung. Für HR eine große Chance und Herausforderung mit zukunftsweisenden Ansätzen einen Bedeutungszusatz zu errreichen. Knockin’ on Heaven’s Door?

Vielen lieben Dank, dass Sie sich die Zeit und Mühe gemacht haben, mir die Fragen zu beantworten. Ihre Sichtweise ist ein Teil im Mosaik der Möglichkeiten und Notwendigkeiten. Es gibt viel zu tun, packen wir es an.